BUDAYA berasal dari kata buddhayah (bahasa Sansekerta),
yang berarti budi dan akal. Bangsa yang berbudaya dapat dilihat dari tingginya
tingkat budi dan akal serta keanekaragaman hasil budayanya.
Contohnya bangsa Jepang, India, Arab, Cina, juga Indonesia. Dalam hal organisasi, misalnya rumah sakit, tinggi-rendahnya budaya organisasi dapat dilihat dari tingkat komitmen anggota rumah sakit terhadap nilai-nilai dan keyakinan, sejak pimpinan hingga ke semua lapisan karyawannya.
Faktor nilai-nilai dan keyakinan dasar tersebut sangat berperan dalam membentuk etika, sikap, perilaku anggota organisasi dan membentuk cara pandang mereka terhadap masalah, baik internal maupun eksternal yang dihadapi dalam kehidupan berorganisasi.
Di beberapa rumah sakit, suatu rencana strategik (renstra) yang telah berhasil disusun oleh suatu tim khusus dan disahkan oleh pimpinan tidak berjalan mulus dalam penerapannya.
Sebab hal itu terjadi karena ternyata tidak didukung oleh komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan keyakinan dasar. Untuk membangun komitmen tinggi itulah diperlukan dukungan suatu kultur atau budaya organisasi rumah sakit yang positif.
Budaya adalah suatu dampak dari proses yang berkesinambungan. Proses terjadinya suatu budaya dimulai dari tindakan misalnya bekerja hati-hati yang terjadi berulang-ulang menjadi kebiasaan, yang apabila terus berlangsung lama menjadi tabiat berhati-hati individu.
Apabila suatu kelompok individu mempunyai kesamaan tabiat berhati-hati maka dapat disebut bahwa budaya kerja kelompok tersebut adalah budaya berhati-hati. Jadi budaya kerja organisasi adalah bentuk etika, sikap, perilaku dan cara pandang bersama dari kelompok yang tergabung dalam organisasi tersebut terhadap setiap masalah atau perubahan lingkungan yang bervariasi.
Ada empat macam fungsi budaya kerja yang sangat penting dalam membawa organisasi menuju sukses. Pertama, identitas organisasi (simbol dan harapan), sehingga anggota organisasi merasa bangga terhadap organisasinya dan pihak eksternal menaruh respek.
Kedua, kestabilan organisasi sehingga secara internal seluruh karyawan merasa tenang dan yakin, demikian pula pihak eksternal yang berkepentingan. Ketiga alat pendorong organisasi, sehingga mampu menjadi dasar dan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. Keempat, komitmen organisasi sehingga mampu sebagai katalisator dalam membentuk komitmen untuk pelaksanaan berbagai ide atau suatu rencana strategis.
Budaya Melayani
Bagaimana mengembangkan budaya kerja positif di rumah sakit?
Memahami arti dan fungsi budaya kerja, maka di lingkungan rumah sakit perlu dikembangkan suatu budaya kerja ke arah positif, maksudnya budaya kerja yang mendukung pencapaian visi, misi dan tujuan. Sementara budaya organisasi timbul dari budaya kelompok individu yang tergabung dalam organisasi tersebut.
Adanya perubahan positif, baik etika, sikap, perilaku maupun cara pandang individu, yang berkembang menjadi tabiat kelompok individu (dari atasan hingga bawahan), maka akan membentuk perubahan budaya kerja baru yang positif pula.
Sesuai dengan perkembangan baru dalam paradigma pelayanan, budaya kerja rumah sakit yang positif adalah budaya kerja melayani. Caranya adalah dengan contoh membiasakan arah orientasi tindakan dan sikap serta perilaku kepada kepentingan orang lain yang dilayani, bukan kepentingan diri sendiri.
Namun, apabila orientasi tindakan ke arah kepentingan diri sendiri akan bertentangan dengan "budaya kerja melayani" tersebut di atas. Contoh tindakan yang negatif adalah karyawan rumah sakit yang suka membolos atau terlambat datang. Kemudian perawat yang kurang perhatian terhadap pasien orang miskin, dan dokter menyuruh pasien membeli obat atau alat di apotik tertentu.
Apabila tindakan yang positif dari setiap individu dapat dilaksanakan secara konsisten dan terus menerus akan menghasilkan tabiat positif. Pada akhirnya secara kelompok akan menghasilkan budaya kerja positif.
Jadi budaya kerja positif apapun yang akan kita kembangkan, yang penting pelaksanaannya harus secara konsisten, mulai dari pimpinan dan terus menerus. Kesiapan rumah sakit menghadapi AFTA, di mana negara-negara ASEAN sudah mengikat diri untuk liberalisasi perdagangan jasa kesehatan secara global sesuai GATS (General Agreement on Trade of Services) .
Yakni Singapura, Malaysia dan Brunei Darussalam. Sedangkan Indonesia baru memberi komitmen pembebasan perdagangan pada lima sektor jasa, yakni telekomunikasi, industri, pariwisata, angkutan laut dan keuangan. Indonesia belum menentukan jadwal pembebasan perdagangan sektor jasa kesehatan secara global.
Namun untuk tingkat AFTA telah kita rasakan adanya nuansa liberalisasi masuk Indonesia, dengan bukti sudah masuknya industri jasa kesehatan dan promosi proaktif dari Singapura, Thailand dan Malaysia beberapa waktu belakangan ini.
Pertanyaan yang selalu melekat, sudah siapkah kita menghadapi era ini? Pada prinsipnya kiat umum menghadapi persaingan bebas adalah dengan memperkuat faktor internal dan daya saing, serta mewaspadai faktor-faktor eksternal misalnya peraturan, UU, tuntutan masyarakat, perkembangan iptek.
Bagi rumah sakit di Jawa Tengah ada beberapa kiat alternatif yang dapat dipilih. Misalnya organisasi pembelajaran, sadar posisi strategik yang diikuti penyesuaian visi, misi dan strategi. Kemudian mengembangkan budaya belajar terus menerus, aliansi strategik,kerja sama pemasaran antarrumah sakit dalam hal askes.
Juga bisa ditempuh pola pengembangan budaya kerja sama. Meningkatkan citra positif rumah sakit dan partisipasi masyarakat dengan cara mengembangkan budaya melayani, serta meningkatkan mutu pelayanan bagi semua karyawan.(33)
- Rochmanadji Widajat, seorang dokter di RSU Dr Kariadi Semarang
Contohnya bangsa Jepang, India, Arab, Cina, juga Indonesia. Dalam hal organisasi, misalnya rumah sakit, tinggi-rendahnya budaya organisasi dapat dilihat dari tingkat komitmen anggota rumah sakit terhadap nilai-nilai dan keyakinan, sejak pimpinan hingga ke semua lapisan karyawannya.
Faktor nilai-nilai dan keyakinan dasar tersebut sangat berperan dalam membentuk etika, sikap, perilaku anggota organisasi dan membentuk cara pandang mereka terhadap masalah, baik internal maupun eksternal yang dihadapi dalam kehidupan berorganisasi.
Di beberapa rumah sakit, suatu rencana strategik (renstra) yang telah berhasil disusun oleh suatu tim khusus dan disahkan oleh pimpinan tidak berjalan mulus dalam penerapannya.
Sebab hal itu terjadi karena ternyata tidak didukung oleh komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan keyakinan dasar. Untuk membangun komitmen tinggi itulah diperlukan dukungan suatu kultur atau budaya organisasi rumah sakit yang positif.
Budaya adalah suatu dampak dari proses yang berkesinambungan. Proses terjadinya suatu budaya dimulai dari tindakan misalnya bekerja hati-hati yang terjadi berulang-ulang menjadi kebiasaan, yang apabila terus berlangsung lama menjadi tabiat berhati-hati individu.
Apabila suatu kelompok individu mempunyai kesamaan tabiat berhati-hati maka dapat disebut bahwa budaya kerja kelompok tersebut adalah budaya berhati-hati. Jadi budaya kerja organisasi adalah bentuk etika, sikap, perilaku dan cara pandang bersama dari kelompok yang tergabung dalam organisasi tersebut terhadap setiap masalah atau perubahan lingkungan yang bervariasi.
Ada empat macam fungsi budaya kerja yang sangat penting dalam membawa organisasi menuju sukses. Pertama, identitas organisasi (simbol dan harapan), sehingga anggota organisasi merasa bangga terhadap organisasinya dan pihak eksternal menaruh respek.
Kedua, kestabilan organisasi sehingga secara internal seluruh karyawan merasa tenang dan yakin, demikian pula pihak eksternal yang berkepentingan. Ketiga alat pendorong organisasi, sehingga mampu menjadi dasar dan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. Keempat, komitmen organisasi sehingga mampu sebagai katalisator dalam membentuk komitmen untuk pelaksanaan berbagai ide atau suatu rencana strategis.
Budaya Melayani
Bagaimana mengembangkan budaya kerja positif di rumah sakit?
Memahami arti dan fungsi budaya kerja, maka di lingkungan rumah sakit perlu dikembangkan suatu budaya kerja ke arah positif, maksudnya budaya kerja yang mendukung pencapaian visi, misi dan tujuan. Sementara budaya organisasi timbul dari budaya kelompok individu yang tergabung dalam organisasi tersebut.
Adanya perubahan positif, baik etika, sikap, perilaku maupun cara pandang individu, yang berkembang menjadi tabiat kelompok individu (dari atasan hingga bawahan), maka akan membentuk perubahan budaya kerja baru yang positif pula.
Sesuai dengan perkembangan baru dalam paradigma pelayanan, budaya kerja rumah sakit yang positif adalah budaya kerja melayani. Caranya adalah dengan contoh membiasakan arah orientasi tindakan dan sikap serta perilaku kepada kepentingan orang lain yang dilayani, bukan kepentingan diri sendiri.
Namun, apabila orientasi tindakan ke arah kepentingan diri sendiri akan bertentangan dengan "budaya kerja melayani" tersebut di atas. Contoh tindakan yang negatif adalah karyawan rumah sakit yang suka membolos atau terlambat datang. Kemudian perawat yang kurang perhatian terhadap pasien orang miskin, dan dokter menyuruh pasien membeli obat atau alat di apotik tertentu.
Apabila tindakan yang positif dari setiap individu dapat dilaksanakan secara konsisten dan terus menerus akan menghasilkan tabiat positif. Pada akhirnya secara kelompok akan menghasilkan budaya kerja positif.
Jadi budaya kerja positif apapun yang akan kita kembangkan, yang penting pelaksanaannya harus secara konsisten, mulai dari pimpinan dan terus menerus. Kesiapan rumah sakit menghadapi AFTA, di mana negara-negara ASEAN sudah mengikat diri untuk liberalisasi perdagangan jasa kesehatan secara global sesuai GATS (General Agreement on Trade of Services) .
Yakni Singapura, Malaysia dan Brunei Darussalam. Sedangkan Indonesia baru memberi komitmen pembebasan perdagangan pada lima sektor jasa, yakni telekomunikasi, industri, pariwisata, angkutan laut dan keuangan. Indonesia belum menentukan jadwal pembebasan perdagangan sektor jasa kesehatan secara global.
Namun untuk tingkat AFTA telah kita rasakan adanya nuansa liberalisasi masuk Indonesia, dengan bukti sudah masuknya industri jasa kesehatan dan promosi proaktif dari Singapura, Thailand dan Malaysia beberapa waktu belakangan ini.
Pertanyaan yang selalu melekat, sudah siapkah kita menghadapi era ini? Pada prinsipnya kiat umum menghadapi persaingan bebas adalah dengan memperkuat faktor internal dan daya saing, serta mewaspadai faktor-faktor eksternal misalnya peraturan, UU, tuntutan masyarakat, perkembangan iptek.
Bagi rumah sakit di Jawa Tengah ada beberapa kiat alternatif yang dapat dipilih. Misalnya organisasi pembelajaran, sadar posisi strategik yang diikuti penyesuaian visi, misi dan strategi. Kemudian mengembangkan budaya belajar terus menerus, aliansi strategik,kerja sama pemasaran antarrumah sakit dalam hal askes.
Juga bisa ditempuh pola pengembangan budaya kerja sama. Meningkatkan citra positif rumah sakit dan partisipasi masyarakat dengan cara mengembangkan budaya melayani, serta meningkatkan mutu pelayanan bagi semua karyawan.(33)
- Rochmanadji Widajat, seorang dokter di RSU Dr Kariadi Semarang
Tidak ada komentar:
Posting Komentar